El despido disciplinario es el más barato para la empresa y el que más perjudica a los trabajadores, ya que cuando se utiliza, y salvo prueba en contrario, significa que los empleados han cometido una falta sancionable con el despido y no han tenido la capacidad suficiente para afrontar su trabajo con la responsabilidad que ello exige.
Es uno de los motivos por lo que una empresa puede esgrimir para extinguir de forma unilateral el contrato que le une a un trabajador, una decisión que pone en una complicada tesitura al trabajador pero que no le despoja de derechos: puede recurrir si cree que el despido es injusto e incluso revertir su situación dentro de la propia empresa.
El despido disciplinario no se puede hacer de buenas a primeras y sin un motivo. Debe aportar una causa justificada y hacerlo conforme a unos plazos previstos en la ley, ya que lo contrario corre el serio riesgo de que, si el trabajador recurre, se pueda considerar un despido improcedente.
El Estatuto de los Trabajadores es el texto de referencia en todos los asuntos laborales y deja claro en su artículo 54 que los despidos disciplinarios solo se pueden hacer en casos de incumplimientos graves y culpables por parte del trabajador. Pueden ser consideradas causas de despido los siguientes hechos relativos al trabajador:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- La participación del trabajador en huelga ilegal.
- Cualquier actividad delictiva llevada a cabo en el desarrollo de la actividad profesional. Dentro de este apartado, los más comunes son los robos en el trabajo o el acoso sexual a cualquier trabajador de la empresa.
- El acoso laboral a trabajadores que estén a su cargo también será considerado como una causa básica de despido disciplinario.
Si el empresario detecta alguna de estas causas tiene derecho a comunicar el despido a un trabajador. Eso sí, debe hacerlo dentro de los 60 días siguientes al conocimiento de los hechos que constituyen la razón del despido disciplinario y siempre que ese hecho se haya producido dentro de los seis meses anteriores, según explica la guía laboral del Ministerio de Trabajo. En caso contrario, no se podrá considerar un despido disciplinario, ya que a efectos legales el incumplimiento del trabajador no estaría en plazo.
Para comunicar el despido, la empresa lo tiene que hacer por escrito, indicando las causas que motivan el despido y la fecha de ejecución. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical de los trabajadores se debe abrir un expediente contradictorio en el que tanto él como el resto de representantes legales o delegados sindicales pueden exponer sus observaciones.
Las consecuencias de un despido disciplinario son, por ejemplo, no recibir la indemnización por despido correspondiente (aunque sí el finiquito) y, hasta el pasado 2022, no poder acceder a la prestación por desempleo.
Si el trabajador no está conforme con la calificación de su despido como disciplinario y no se ha llegado a acuerdo en el servicio de mediación laboral, puede recurrir a los Tribunales de lo Social, que calificarán dicho despido como procedente, improcedente o nulo.
1.- Despido disciplinario procedente
El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Por ejemplo, los continuos retrasos en el despido disciplinario
2.- Despido disciplinario improcedente
Es aquel despido en que el empresario no demuestra el incumplimiento laboral que aparece en la carta de despido, o el despido no cumple los requisitos formales exigidos por la ley. Si se declara improcedente un despido el empresario tiene la opción:
- de readmitir al trabajador con abono de los salarios de tramitación. Aquí habrá de devolver el trabajador la indemnización recibida.
- de pagar una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades más los salarios de tramitación para los contratos anteriores a la reforma de 2012 y de 33 días de salario desde esa fecha, sin salarios de tramitación en este caso.
3. Despido disciplinario Nulo
Un despido disciplinario será declarado nulo cuando se haya producido mediando violación de los derechos o libertades del trabajador ( ej. despido de la mujer embarazada ). Cuando el despido disciplinario sea declarado nulo en sede judicial se producirá o bien la readmisión con pago de salarios de tramitación del trabajador o bien la extinción del contrato con indemnización, de 45 o 33 días según la antigüedad de su contrato.
Cómo puede reclamar el trabajador el despido disciplinario
Si el empresario realiza todo el proceso de forma correcta, la pelota pasa a estar en el tejado del trabajador, que si no está de acuerdo con el despido tiene el derecho de recurrirlo, aunque también siguiendo una serie de pasos concretos y explicados por la ley.
En primer lugar, debe presentar una demanda de acto de conciliación en el organismo correspondiente de su comunidad autónoma en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. En el acto de conciliación pueden suceder varias cosas:
- Incomparecencia del trabajador: si no acude a la conciliación por una causa no justificada, en este caso se archivará la actuación.
- Incomparecencia del empresario: la conciliación se daría por intentada sin efecto y sería el empresario el responsable de pagar las costas (con un límite de 600 euros).
- Acuerdo entre las partes: esto hace que se cumpla lo pactado (readmisión en el puesto de trabajo o un despido con el pago indemnizaciones y salarios de tramitación).
- Sin acuerdo entre las partes: al trabajador, al igual que cuando no comparece el empresario, le queda la opción de interponer una demanda en el Juzgado de lo Social. El trabajador tiene de plazo los días restantes del primer plazo de 20 días que tuvo para solicitar la conciliación.
Indemnización por despido disciplinario
En caso de que el trabajador haya sufrido un despido disciplinario debe de saber que NO tendrá derecho a ninguna indemnización por parte de la empresa. No pasa así con la prestación por desempleo. Es común pensar que por haber sido despedido por medidas disciplinarias, no se tendrá derecho al cobro del paro pero no es así ya que el trabajador SI que tendrá derecho al cobro del paro.
Para poder optar al cobro de una indemnización por despido en el caso de que la empresa haya comunicado al trabajador un despido disciplinario, se deberá impugnar dicho despido mediante las actuaciones judiciales oportunas. Puede hacerse a través de dos maneras, según la que el abogado laboralista Las Palmas considere como la más conveniente en procura del bienestar de su cliente.
Es común, que las empresas para ahorrarse las indemnizaciones por despido opten por el despido disciplinario argumentando retrasos o faltas injustificadas al trabajo. El trabajador deberá saber que normalmente estos argumentos no reúnen las garantías legales suficientes para proceder al despido disciplinario del trabajador, es por ello que recomendamos que consulte a nuestros abogados laboralistas en Las Palmas la posibilidad de impugnar el despido y así poder cobrar la indemnización que le corresponde.
En el caso de conseguir la impugnación del despido, éste será considerado improcedente por lo que la cuantía de la indemnización se calculará como veremos a continuación.
Las indemnizaciones si el despido es improcedente
Si el empresario se decanta por la readmisión del trabajador, deberá abonarle los salarios de tramitación. La otra opción es proceder a su marcha de la empresa, pero mediante el pago de las indemnizaciones que corresponden al despido improcedente. Estas indemnizaciones se redujeron con la reforma laboral de 2012, por lo que dependen de la permanencia del trabajador en la empresa:
- Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, se pagan 45 días por año, con un límite de 42 mensualidades y prorrateando los periodos inferiores al año.
- Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, se pagan 33 días por año, con límite de 24 mensualidades y prorrateando los periodos inferiores al año.
- En cualquier caso, el importe máximo de la indemnización no puede ser superior a 720 días de salario, salvo que la indemnización correspondiente a los periodos anteriores a febrero de 2012 sea mayor, siempre con ese límite de 42 mensualidades.
Si como trabajador ha recibido una carta de despido comunicándole un despido disciplinario, no desfallezca, contacte con nuestros abogados laboralistas en Las Palmas urgentemente para que analicemos su caso, la carta que ha recibido y cuales son las opciones disponibles para favorecer al máximo sus intereses.
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