Muchos trabajadores en situación de incapacidad temporal o enfermedad pueden haberse preguntado alguna vez: ¿me pueden despedir si estoy de baja médica? Y si me despiden por mi enfermedad o por mi condición de salud, ¿no sería acaso un despido nulo? ¿Puedo reclamar una indemnización por daños morales y que me readmitan en mi puesto de trabajo? En el bufete de abogados laboralistas en Las Palmas vamos a tratar de resolver todas estas dudas.
¿Te han despedido estando de baja por enfermedad común o accidente laboral? Deja que nuestros abogados laboralistas en Las Palmas expertos en despido te defiendan. Buscamos la máxima indemnización compensatoria.
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Contenido del artículo:
- Despidos procedentes, improcedentes y nulos
- El despido estando de baja médica ya es Nulo
- ¿Me pueden despedir estando de baja?
- Despido sin justificar estando de baja médica
- ¿La empresa no puede despedirte estando de baja?
- Despidos y nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación
- Casos de discriminación en los despidos
- Consecuencias del despido durante una baja laboral temporal
- Sanciones de los despidos durante una baja laboral temporal
- ¿Cómo deben gestionar las empresas los despidos?
El Despido en caso de baja médica
Sí existe la posibilidad de que se produzca un despido en situación de incapacidad temporal. Podrían darse diferentes escenarios, como despido improcedente o incluso nulo. Aunque la creencia sea otra, lo cierto es que sí pueden despedirnos estando de baja.
Existe la creencia de la imposibilidad de que se produzca el despido de un trabajador en situación de baja laboral. Pese a ello, no hay ningún tipo de impedimento para que la empresa proceda a cesar al empleado o a finalizar el vínculo contractual de ambas partes. Pero con un matiz: se puede despedir a alguien estando en situación de incapacidad temporal, pero no por el motivo de estar en dicha situación. El despido se produce si el empresario puede justificar que despide al trabajador por uno de los motivos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (faltas de puntualidad, transgresión de la buena fe contractual, causas objetivas…) o bien en el convenio colectivo, pero no por el hecho de estar de baja. En su artículo 49, sobre la extinción del contrato, se recogen entre otras causas “por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”, o también por “causas objetivas legalmente procedentes”.
Antes existía el conocido despido por absentismo. Se podía despedir al trabajador que se ausentara de forma reiterada, aunque fuera justificada (con una baja médica, por ejemplo) durante ciertos periodos de tiempo. La indemnización era la cuantía del despido objetivo, 20 días de salario por año de servicio. A partir del 20 de febrero del 2020, esta fórmula de extinción quedó derogada. De ahí quizás la confusión de que no se puede despedir estando de baja.
Despidos procedentes, improcedentes y nulos
En el caso en que la empresa opte por un despido objetivo, una situación en la que la empresa pueda justificar la necesidad de eliminar ese puesto de trabajo, sea por la causa que sea a nivel de productividad, como por ejemplo, la falta de aptitudes por parte del trabajador y las razones que alega en la carta de despido sean ciertas, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio. Pero a la práctica, en muchas de las extinciones de contratos por despido estando el trabajador de baja, el empresario lo hace por ese motivo, obligando así al trabajador a reclamar para conseguir la improcedencia o la nulidad de este.
También puede producirse una situación en la que una compañía despida a un trabajador por “un comportamiento grave y culpable”, por lo que se trataría de un despido disciplinario.
Despido improcedente
Una vez notificado el despido al trabajador que esté de baja, de no existir causa que lo motive, o de no seguir el procedimiento adecuado, el despido podría ser improcedente. En estos casos, la empresa pasará indemnizará al trabajador con 33 días de salario por año de servicio.
Despido nulo
Cuando el trabajador esté en situación de baja y el despido sea declarado nulo por el Juzgado, se procederá a la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo, con el pago de los salarios de tramitación que correspondan. La normativa también establece causas de nulidad del despido. Las más habituales son el despido de la trabajadora que, estando de baja, esté embarazada, en situación de maternidad, o trabajadores estando en reducción de jornada por guarda legal o paternidad. Aunque se dan en pocas ocasiones, la jurisprudencia también ha considerado nulo el despido cuando no hay causa de despido y la incapacidad temporal del trabajador es de larga duración.
¿Qué pasa con los contratos temporales estando de baja?
El contrato temporal finaliza en el momento que indique el propio contrato, ya sea cuando llega el día estipulado o cuando se acaba la causa temporal por la cual han contratado. Todo ello, aunque el trabajador esté en situación de incapacidad temporal.
Si la finalización del contrato temporal no fuera la correcta o el contrato se hubiera celebrado de forma fraudulenta, el trabajador puede impugnar dicha extinción y reclamar la improcedencia del despido, aun estando en situación de baja.
Indemnización mayor para contratos anteriores al 12/02/2012
Para los contratos de trabajo firmados antes de esta fecha, la indemnización en caso de despido improcedente es mayor que en el resto de contratos, pasando a ser de 45 días por año trabajado en lugar de 33 días. La última propuesta de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, era una modificación con la que recuperar los 45 días para todos los trabajadores.
La propuesta de la titular de la cartera de Trabajo es la de ligar la indemnización a las circunstancias de cada empleado que haya sido despedido, en lugar de fijar una cifra concreta en función de los días por año trabajado. De esta forma se pasaría a un estilo más común en otros países de Europa, para que sea “un despido restaurativo y disuasorio”. Díaz se muestra a favor de que aplicar una diferente indemnización en función de la edad. “¿No merecería que su indemnización sea mayor por la razón de la edad que tiene?”.
El despido estando de baja médica ya es Nulo
Hasta hace pocos días el despido estando de baja médica se consideraba como improcedente. Para conseguir la nulidad del despido se requería que el trabajador llevase más de 1 año de duración de baja médica.
La reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, prohíbe de forma expresa que el motivo del despido sea cualquier proceso de enfermedad, de cualquier duración y tipo. Si el empresario notifica un despido estando de baja por enfermedad común, será calificado judicialmente como nulo.
Por ello el trabajador volverá su puesto de trabajo, cobran los salarios dejados de percibir y la cotización a la seguridad social correspondiente.
¿Me pueden despedir estando de baja?
Si nos referimos a que la empresa te entregue una carta de despido para echarte a la calle, por poder «puede hacerlo». Lo marcamos entre comillas, porque como verás a continuación, todo dependerá de los motivos y circunstancias. A día de hoy, sigue siendo fácil y barato despedir a un trabajador, aunque hay nuevas leyes que protegen a los trabajadores frente a despidos sin justificar. Como es el caso de la ley integral para igual de trato y la no discriminación.
Supongamos que un trabajador está de baja médica por una incapacidad temporal, ya sea por una gripe o porque se ha torcido un tobillo. Acto seguido la empresa le comunica mediante carta de despido que pone fin a la relación laboral.
Normalmente, las empresas cuando quieren despedir a un trabajador y no tienen una causa justificable realizan un despido disciplinario falso. La razón de hacerlo disciplinado y no otro, es que si el trabajador no reclama el despido, se ahorran la indemnización.
Despido sin justificar estando de baja médica
Si la empresa despide a un trabajador estando de baja médica y no puede justificarlo y esto es muy importante, entonces este despido será declarado ante un juez como despido nulo.
Anteriormente, lo mucho que podía un trabajador «rascar» era un despido improcedente, lo que conlleva una indemnización de 33 días por año trabajado, pero igualmente se quedaba sin empleo.
«Salvo que pudiera demostrar, que se ha vulnerado algún derecho como trabajador y este fuera el principal motivo del despido. Entonces, si podría reclamar un despido nulo».
Con la entrada en vigor de la ley integral para igual de trato y la no discriminación, se reconoce la enfermedad como causa de discriminación. Así, el despido es declarado nulo, por lo que el trabajador debe ser readmitido y además la empresa condenada debe abonar los salarios de tramitación e incluso una indemnización.
¿La empresa no puede despedirte estando de baja?
Por si no queda claro con lo explicado anteriormente, no es que la empresa no pueda despedir a un trabajador estando de baja, es decir, que con la nueva ley 15/2022 no eres intocable. Si la empresa puede justificar el despido, vas a estar en la calle.
Desde que entró en vigor esta nueva ley se ha leído mucho sobre que todos los despidos estando de baja médica son nulos. Pero esto no es así y claros ejemplos, como la trabajadora que fue despedida estando de baja médica por subir vídeos bailando en TikTok o el despido de una trabajadora embarazada de baja médica, pero que se fue de romería.
En ambos casos, las empleadas estaban de baja médica por incapacidad temporal, pero sus despidos disciplinarios fueron declarados procedentes.
En resumen, la causa del despido no puede ser la baja médica y esto es lo que se da por hecho si la empresa no puede justificar el despido. Pero eso no quita que no puedas ser despedido si la empresa tiene razones y las demuestra, como en los ejemplos que hemos puesto.
Despidos y nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación
En julio entró en vigor la nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Su objeto es garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación. También lo es respetar la dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución, según establece la propia ley.
Ámbito de aplicación
La citada ley se aplicará en los siguientes ámbitos:
- Empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia. Comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.
- Acceso, promoción, condiciones de trabajo y formación en el empleo público.
- Afiliación y participación en organizaciones políticas, sindicales, empresariales, profesionales y de interés social o económico.
- Educación.
- Sanidad.
- Transporte.
- Cultura.
- Seguridad ciudadana.
- Administración de Justicia.
- La protección social, las prestaciones y los servicios sociales.
- Acceso, oferta y suministro de bienes y servicios a disposición del público, incluida la vivienda, que se ofrezcan fuera del ámbito de la vida privada y familiar.
- Acceso y permanencia en establecimientos o espacios abiertos al público, así como el uso de la vía pública y estancia en la misma.
- Publicidad, medios de comunicación y servicios de la sociedad de la información.
- Internet, redes sociales y aplicaciones móviles.
- Actividades deportivas, de acuerdo con la Ley 19/2007, de 11 de julio, contra la violencia, el racismo, la xenofobia y la intolerancia en el deporte.
- Inteligencia Artificial y gestión masiva de datos, así como otras esferas de análoga significación.
Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, sin importar si son menores o mayores de edad o si disfrutan o no de residencia legal.
Nadie podrá ser discriminado por las siguientes razones: de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, así como cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Casos de discriminación en los despidos
También nos centramos en el ámbito de las relaciones entre empresas y trabajadores por cuenta ajena, concretamente en la extinción de esas relaciones mediante despidos. A consecuencia de la reciente entrada en vigor de la ley, todavía no hay jurisprudencia con la que poder valorar diferentes supuestos de hecho. A simple vista, el articulado parece que acota bastante el hecho de despedir a un trabajador. En concreto, cuando concurran circunstancias en la extinción de la relación laboral que puedan dar lugar a relacionar la extinción del contrato de trabajo con alguna causa de discriminación.
El artículo 9.1 de la ley, relativo al derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena refleja que: “No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo”.
Igualmente, el mismo artículo en su apartado 5 establece que: “El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto”.
Consecuencias del despido durante una baja laboral temporal
A la vista de lo expuesto, teniendo en cuenta que también pueden darse situaciones de discriminación —no solo durante la relación laboral—en las fases previas de selección y posteriores de formación para el empleo, conviene resaltar una situación típica que se da con bastante frecuencia en las relaciones laborales. Hablamos de cuando un trabajador es despedido estando de baja en situación de incapacidad temporal.
Que un trabajador esté en situación de incapacidad temporal no impide que pueda ser despedido por causas disciplinarias. También puede serlo en caso de despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cualquiera de las mismas deberá estar debidamente justificada y probada.
En el caso contrario está el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal porque a la empresa no le interesa mantenerlo en plantilla. Si utiliza el despido objetivo o disciplinario a sabiendas de que no está justificado, puede darse la situación —siempre que el trabajador impugne ese despido— de que sea declarado nulo.
Sanciones de los despidos durante una baja laboral temporal
Hasta la creación de esta ley —en situaciones de incapacidad temporal—, la tónica habitual en despidos era que se declarasen improcedentes y acabasen con el pago de una indemnización al trabajador por parte del empresario. En pocos casos había readmisión.
A partir de la creación de esta ley, el despido (objetivo o disciplinario) a un trabajador en situación de incapacidad temporal cambia. De demostrarse que ha sido por la baja del empleado, en lugar de las causas alegadas por la empresa, el despido podría ser declarado nulo por motivos discriminatorios si el trabajador lo impugna. Esto conllevaría la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, así como el abono de los salarios de tramitación.
Así se establece en el artículo 26 de la mencionada ley: “Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.
Aparte de la declaración de nulidad del despido, readmisión del trabajador y abono de los salarios de tramitación, si se acredita la discriminación sufrida por el trabajador, se presumirá la existencia de daño moral. En este caso, el trabajador podrá reclamar una indemnización económica por daño moral.
El artículo 27 de la ley establece que:
“La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido”.
¿Cómo deben gestionar las empresas los despidos?
Lo más recomendable es que si se va a practicar algún tipo de despido por parte del empresario, se estudien las circunstancias que concurren en el trabajador o entre trabajador y empresa. Para de dicha forma justificar de la mejor manera posible el tipo de despido que se quiere llevar a cabo y evitar la peor consecuencia que puede haber para el empresario cuando se impugna un despido por parte del trabajador: declaración de nulidad del despido con readmisión y abono de los salarios de tramitación. En el peor de los casos, la nulidad puede llevar aparejada el pago de una indemnización en compensación por los daños morales.
Si te encuentras en esta situación, reclama el despido, pero siempre hazlo de la mano de un abogado laboral. En abogados laboralistas Las Palmas contamos con los mejores abogados laboralistas expertos en incapacidad y discapacidad. Si has sido despedido durante una baja médica y crees que se trata de un despido discriminatorio, ponte en contacto con nosotros y estudiaremos tu caso.
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