Nuestros Abogados Laboralistas Las Palmas explican las diferentes modalidades de contrato temporal, cual es su duración máxima, o si tras su finalización tendremos derecho a percibir algún tipo de indemnización.
Modalidades de Contrato Temporal
Comencemos enumerando las distintas modalidades de contrato temporal que nos podemos encontrar:
El contrato de obra y servicio
Mediante este tipo de contrato, el empresario contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa.
En este supuesto de contratación el empresario deberá identificar de manera concreta e inequívoca la obra objeto de la contratación temporal.
La duración del contrato de obra o servicio no podrá extenderse más allá de lo que dure la obra o servicio objeto del contrato; en cualquier caso, dichos contratos no podrán tener una duración superior a tres años, ampliables por convenio colectivo hasta doce meses más.
El contrato temporal por acumulación de tareas o exceso de pedidos
El contrato temporal por acumulación de tareas o exceso de pedidos es aquel que se formaliza cuando las circunstancias del mercado den lugar a una acumulación de tareas, aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa.
En este supuesto de contratación el empresario deberá identificar de manera precisa la causa que lo justifica.
En cuanto a este tipo de contrato se establece que el mismo tendrá una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses; aunque por convenio colectivo podrá ampliarse dicha duración, siendo el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar de dieciocho meses, sin que en ningún caso su duración pueda superar las tres cuartas partes de dicho período de referencia ni como máximo, doce meses.
Dicho contrato podrá prorrogarse una única vez si se concertase por un plazo inferior a su duración máxima legal o convencional.
El contrato de interinidad
El contrato de interinidad tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo, ya sea en base a una norma, acuerdo colectivo (convenio colectivo) o acuerdo individual, o bien cuando tiene como finalidad cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Su duración, cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo quedara sujeta a la reincorporación del trabajador sustituido, no existiendo un plazo máximo legal.
Cuando se celebre para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción, su duración estará vinculada al tiempo que dure dicho proceso, sin que en cualquier caso pueda ser superior a tres meses.
El contrato en prácticas
La finalidad en este tipo de contratos es que el trabajador obtenga la práctica profesional acorde y adecuada al nivel de estudios cursados.
La duración del mencionado contrato no podrá ser nunca inferior a seis meses ni superior a dos años; si dicho contrato se hubiera celebrado por tiempo inferior a dos años, podrá acordarse hasta un máximo de dos prórrogas, con una duración no inferior a seis meses.
El contrato para la formación y el aprendizaje
Tendrá por objeto que el trabajador pueda obtener la cualificación profesional que se requiere para el desempeño del puesto de trabajo; alternando durante la duración de dicho contrato, una actividad laboral retribuida con una actividad formativa.
Su duración no podrá ser inferior a un año, ni superior a tres años.
Como requisitos, nos encontramos entre otros, el límite de edad, dicho límite establece que solo podrá celebrarse con trabajadores de entre 16 y 25 años, aunque dicho limite de edad no será aplicable para personas con discapacidad o colectivos de exclusión social.
Indemnización Contratos Temporales
La Indemnización que deberá percibir el trabajador y a la que tendrá derecho tras finalizar su contrato temporal viene regulada en el apartado 1 del articulo 49 del estatuto de trabajadores.
Establece así dicho artículo, que el trabajador por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, tendrá derecho a una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio.
Si nuestro contrato ha tenido una duración de 1 año, tendremos derecho a una indemnización de 12 días de salario; y si por el contrario, ha tenido una duración de 3 meses, tendremos derecho a una indemnización de 3 días de salario.
No podemos olvidar que por convenio colectivo podrá establecerse una mayor indemnización mayor tras finalizar el contrato temporal. Así, a modo de ejemplo, el convenio colectivo de construcción y obras públicas de la provincia de Valencia establece una indemnización por cese del 7%, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato.
Si bien los contratos de obra o servicio o los contratos eventuales por circunstancias de la producción darán lugar al percibo de la indemnización, no sucederá los mismo con los contratos de interinidad y los contratos formativos (contrato en prácticas y contrato de formación y aprendizaje), que no tendrán derecho a percibir indemnización alguna tras la finalización del contrato.
Por último, no podemos olvidar, que, si el contrato de trabajo temporal es superior a un año, el empresario que decida dar por finalizada la relación laboral una vez finalizado el contrato temporal, está obligado a notificar al trabajador la terminación de este, con una antelación mínima de quince días. Dicha falta de preaviso podrá dar lugar a una indemnización adicional equivalente a abonar por parte del empresario la cantidad correspondiente a esos quince días como si el trabajador los hubieses trabajado.
Fraude de Ley en la Contratación Temporal
Veamos algunos supuestos en que se estaría formalizando un contrato temporal en fraude de ley, así entre otras:
En los contratos por obra y servicio, cuando el trabajador es contratado más de veinticuatro meses en un periodo de treinta y con al menos dos o más contratos temporales. Así como que en dicho contrato no se especifique con la suficiente claridad la obra o servicio objeto de dicho contrato.
En los contratos de interinidad, cuando no indicamos en el mismo el empleado sustituido o la causa de dicha sustitución. No estuviese indicado quién es el empleado que se está sustituyendo o no se incluyese la causa por la que el empleado temporal tenga que sustituirlo.
En los contratos eventuales, cuando no se identificase de forma clara y precisa la eventualidad que justifica dicho contrato.
En los contratos en prácticas, se produciría, por ejemplo, cuando el trabajador ha estado vinculado a la empresa a través de otra modalidad contractual para desarrollar las mismas funciones.
